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HR学习:面试中的追问技巧

2018-09-11 阅读次数: 2452

 BEI是能有效制止应聘者伪装、夸大自己的技术,可是不可制止地,受到求职动机的影响,不少应聘者在被问到具体的行为事件时,特别是涉及到自己的薄弱点时,会使用模糊信息,或编造故事,或将爆发在他人身上的事件移植到自己身上等方法来应付面试官的提问。主要体现在以下几个方面:
1.用“我们”来模糊事件的主体
    先来看这样一个例子。
    “在与对方谈判前,我们事先进行了准备,如准备了大宗的资料,剖析对方目前的形势和他们最有可能的态度,预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后,我们就登门造访。事情和我们料想得差未几。其实他们和我们的相助意向照旧比较强的,前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放,但提供了许多优惠的条件,好比缩短供货期,在销售旺季优先供货,降低运输用度,允许每个季度至少一次的促销支持等等。其拭魅这些条件也是我们在与其他客户相助时经常提供的,只不过提出的时机差别,给客户的感受也很纷歧样。在经过数轮的集会后,终于签下了条约。”
    据此,面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢 ?虽然不可。请注意,应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”,面试官无法了解到应聘者自己在整个谈判历程中充当的角色、接纳的行为、爆发的作用,因此也无法对应聘者个人做出判断。
    在这个时候,面试官就需要追问:“在这笔业务的谈判历程中,你的角色是什么 ?你做了哪些事情 ?提出了哪些有利于谈判乐成的建议 ?” 等等,将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来,独立考察。
2.应聘者编造故事,提供虚假证据
    有些应聘者为了体现出自己能力轶群,会编造出一些基础没有过的经历,或用半真半假的信息来迷惑面试 官的眼睛。面试官通过对细节进行追问,就很容易发明信息的真实性。好比,下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时,这样说道:“在我的提议下,我和另外两位同学建立了‘大学生就业指导社团’,由我担当组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力,我们吸收了一些学生会员,又和多家知名企业取得了联系来资助同学就业。我觉得这项事情是很是有意义的。”
    乍一听,有些面试官会感应这位大学生自主性比较强、有想法、独立,甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。但事实上呢 ?
    面试官进一步追问:“社团目前有几多会员 ?”,“哪家公司是由你亲自联系的 ?联系了哪个部分的哪个人 ?形成了怎样的相助计划”,“协助了哪位同学到哪个单位事情了 ?”应聘者经不住追问,终于“露馅”。实际上,他和两位同学在找事情的历程中,为了给简历增加点“含金量”,而虚拟地建立了这样一个社团。所谓的“与知名企业取得联系”也不过是和在一家知名公司技术部分事情的师兄做了一次短暂的交谈,请教了一下找事情的经验罢了。其拭魅这个社团在运作了很短的时间后,也因为各自忙于找事情而弃捐,基础谈不上资助同学就业。
    如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件,就会经得起面试官的刨根问底。如果是谎言,应聘者不可能事先将所有细节都设想好,在追问之下就无所遁形,即便应聘者临时编造,在内容的合理性上就容易爆发纰漏。
3.应聘者借用他人的外衣包装自己
    另有一种比较典范的虚假信息是,应聘者将别人的故事套用在自己身上。好比,阅读过同事的开发计划,加入了开发历程后,将自己形容成开发项目的卖力人,推动并乐成完成了事情。
    因此,面试官不但要深入挖掘事件自己的细节信息,如项目意图、困难挑战、技术思路、解决计划等等,还应适外地询问一些zuo证信息,如哪些人加入了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方法以便视察等。在这些问题之下,说谎者一般会立刻进行调解,或者拒绝透露他人的联系方法。在这种情况下,面试官对这个事件的真实性就应打上问号。
    除此之外,还能通过视察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究标明,人在撒谎时总是陪同者不自然的非言语行为,如面部心情僵硬、脸色惨白、身体行动突然减少、假笑、眼球不须要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”泛起,面试官就应引起注意。
    所获得的信息不可准确反应素质状况
    使用BEI面试技术的前提假设是,应聘者已往的行为可以用来预测将来的行为,在类似的情境中行为体现具有一致性。因此面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为体现的描述上,关于应聘者所描述的“看法”、“看法”、“态度”应尽量弱化。“做”和“说”终究是纷歧样的,这类信息是无法准确反应应聘者的真实水平的。
    1.看法性信息不可取代行为信息
    当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时,所获得的就是典范的看法性信息。例如:
    “我认为我是能够蒙受巨大的事情压力的。”
    “我觉得作为客户效劳人员,就应该为主顾尽心尽力的。”
    应聘者为了使自己看起来切合岗位要求,总是能做出迎合面试官的期望的回覆。这时,面试官应进一步追问,好比:“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的 ?请具体谈谈你为客户做了哪些事情 ?”通过应聘者对具体行为事件的描述,再来判断他的压力蒙受能力和客户效劳意识如何。
2.理论性信息不可取代行为信息
    有的应聘者总是能侃侃而谈大原理。例如:
    “一个好的经理应该明白如何授权,不但要分清楚哪些事情可以授权,哪些不可以,并且在授权后应给予有效的支持和监督,包管授权下去的事情能顺利地获得执行。”
    从应聘者的回覆上,面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点,可是他在实际事情中是否能真正落实,还要依靠进一步地追问,好比:“请举一个最近爆发的你授权给下属的例子 ?”
3.意愿性信息不可取代行为信息
    应聘者在面试中也有不少标明态度的反应。例如:
    “事情中我总是积极主动。如果担负更多的任务对我们事情有利,毫无疑问,我会主动去做的。”
    “如果涉及到公司的秘密信息,我一定会去制止他。这是肯定的,不然结果不堪设想。”
    在评价应聘者的性格特点时,面试官最容易被这类的信息乱来到。面试官应追问应聘者在实际事情中是否碰到过这种情况,并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。虽然,即便关于经验富厚的面试官,通过谈话来评价性格也是很有挑战的,因此建议结合使用个性考试量表,在效度上会远远高于纯粹做面试。
    信息量太少,无法准确判断应聘者的素质水平
    “其时,我发明在最后期限前可能完不了工,我找了几个主干一起商量,首先在思想上取得了一致,然后我们一起勉励整个团队的士气,领导项目组全力投入事情,加班加点,克服困难,终于按计划完成了任务。”
    这是应聘者一个很典范的回覆,可是信息量照旧不太够,所能做出的判断有限。有些HR朋友诉苦,应聘者总是不可凭据希望提供足够的信息来资助他们做出判断。其实,许多应聘者并不清楚需要详细描述到什么水平,因此面试官应抓住“事件”中的要害点进行追问,好比:“你其时凭借什么认为在最后期间可能完不了工 ?”,“你接纳了什么要领来勉励团队的士气 ?”,“在这个历程中,你碰到了什么困难,接纳什么方法去克服 ?”等等。
    除了追问外,也需要注意提问引导的技巧,来使应聘者“自觉”地详尽、具体地论述故事。例如,在提问时要求应聘者尽量详细地描述整个事件,应聘者讲述历程忠进行一些引导,好比当应聘者提到“找了几个主干一起商量”,询问他“在商量历程中,你是怎么说的 ?他们是怎么说的 ?”,当应聘者提到整个项目组加班加点时,询问他“一共连续了几多天,每天事情几个小时,一般会到晚上几点”等等,将问题落实到事件的细节上,放慢应聘者讲述的速度,提高故事的精细度。
    BEI面试技术的焦点,在于收集当事人亲身经历的行为事件,用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景,是应聘者所处的配景和情况:“T”是任务,是应聘者在情景中所要完成的抵达和目标:“A”是行为,是应聘者围绕任务接纳的行动,如果应聘者没有接纳行动,也是一种行为:“R”是结果,是应聘者行为后所带来的效果。一般说来,每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了;同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。
    面试官不但要了解到应聘者已经取得的业绩,更重要的是要了解应聘者是如何取得业绩的,凭据应聘者取得业绩时所接纳的要领和行为来判断其素质水平,这样就能将其他滋扰因素如市场的变革、他人的影响、偶然性因素等进行有效排除。






来源:互联网

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