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HR进行配景视察的焦点流程和技巧

2018-09-29 阅读次数: 3628

好多HR反应说,背调视察时能获得的有效信息太少了!
不知道已被好言'收买',照旧不肯冒监犯,总之宝宝心累不开心。
为了助HR宝宝们
顺利做好背调事情,
降低用人危害,
快速升职加薪,当上总经理,
下面几个,要耐心读完哦!
背调问题设计的艺术,
文章最后有免费的背调神器领取。

01
职位
举例:候选人A在简历中写到“2001年3月——2007年3月在B公司任总监”,做背调后得知“2001年3月至2006年10月任经理,2006年11月被任命于总监,2007年3月离职”,A在B公司任总监“4个月”而非“6年”。
剖析:从真实性的角度来看,A的简历并不假,最多属于信息不周全,只纪录了离职时的职位,但“6年”与“4个月”的差别往往决定了是否可以录用。
建议:在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

02
下属
举例:一候选人“A在B公司任行政人力总监,下属共11人”,背调后得知“司机班5人,保洁2人,厨师2人,前台1人,行政助理1人”。
另一候选人“a在b公司下属7个人,其中5人做HR各个?槭虑,2人分担行政事务”。
剖析:下属人数的几多是否一定与治理能力、专业水准成正比?
建议:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,配景视察时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

03
离职原因
举例:“A离职原因是公司出售,原有人员被遣散,证明人是E,A称E是她的直接上司”。
视察后得知:公司目前仍正常运营,A和E同时离开公司,E并非A的上司而是其他部分平级同事。
公司现任HR经理与A曾共事在同一部分,不肯意正面回覆A离职的原因,并在我们做完背调后主动来电提醒,应该在配景视察时更谨慎些,而事后A来电、发邮件频繁解释离职原因的行为也略显异常。
建议:如果要视察离职原因,现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有谈话权。
实操中要主动求证证明人的上级身份。问题如“请问您与候选人共事多久?是从什么时间开始到什么时间结束?候选人离职时您是否照旧她的上级?”

04
事情能力(业绩)
这部分的问题格外重要,建议各人多做准备、多设计一些有验证关系的问题。
一般情况下,证明人是不想冒监犯、落埋怨、担卖力任的。配景视察中如果听到最多的回覆是“挺好、还可以、差未几”时,HR就要注意了!
举例:面试中A称每年都可以逾额完成任务,因此多次受到领导嘉奖。可是在做配景视察的时候,他的领导却这么说
“和A平级的您的下属共有几个?”
“7、8个吧,都是大区销售经理”
问“A在平级中的业绩排名如何?”
“中等”
“您给A涨过薪水吗?”
“还轮不到他”
“A提出离职后您挽留了吗?”
“那个时候我很忙没顾上”
“如果另有相助的时机,您会重新录用他吗?”
“哈,这要看什么时机。”
建议:问题要使回覆是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感受”;用逻辑关系来求证事实。
通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再相助的员工业绩未必是真的好,况且是其中层干部。

05
相同能力、影响力、说明力
人际关系、团队相助方面
举例:龙先生是A的直接上司。关于相同交流这块的问答时,龙先生还这么说:
“A和您意见纷歧致时他会怎么表达?”
“他都听我的,很少有意见差别的时候”
“A治理团队历程中,您是否接到投诉?”
“这些情况都难免的“
“投诉他是因为什么原因呢?”
“那谁记得清呀,好频频呢“
建议:没有矛盾和冲突的情况下,各人都是一团和气,候选人较好的相同能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。所以,无妨设计/虚拟一些“极端情境”来视察。

06
薪资
这个问题在许多公司的背调中会被提到,我倒认为可以不问。
一来是证明人未必真了解候选人薪资、HR部分也不会轻易见告具体金额;二来候选人已往的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。
建议:要依据岗位差别、级别差别设计差别的配景视察表,表中的问题要偏重点差别。 中层高层治理岗位要偏重于治理能力、相同能力、决策能力、立异能力方面的识别;低端岗位偏重于了解执行能力、学习能力、事情主动性和离职原因以及需革新的方面。
总结
① 配景视察开始前,要将问题提前罗列出来;
② 问题之间最好有逻辑关系,相互呼应;
③ 通用纪律:向合适的人问合适的问题、多问数字少问感受,多问事例少问评价,做判断时以关闭式提问去求证;
④ 纪录要引用证明人原话而非自己的总结。
不过,无论接纳什么背调方法,都要事先征得应聘者的同意哦,同时还要做好配景视察结果的保密事情~理论了解完,给各人来点实操性的工具吧。下面是一份比较全的背调视察话术,建议各人好好阅读,可以收藏起来已被时时之需~
背调视察话术
开。
1. 自我介绍,说明意图,确认对方身份
2. 说明电话是保密的;问对方这时候谈话是否便当
(例:您好,我是xxx的HR ***,我们已将A纳入候选人的行列,现在想就A的事情经历及体现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密,不知您现在谈话是否便当?首先确认一下您的身份,请问您的名字是?您与A的已往的事情关系是?)

问题:
1)关于候选人的职位,入离职时间
例:请问您与A共事多久?A离职时的职位是?Ta的入职时间是?离职时间?A离职时您是否照旧他的上级?
2)关于候选人的主要职责;事情体现;同事关系
例:请问A在职期间的主要事情内容包括哪些?您认为A的事情能力怎么样?(和A平级的您的下属共有几位;A在平级中的业绩排名如何;您给A涨过人为吗?您认为A的强项是什么?您认为A在哪些地方最能资助上司?A是否有生活作风及习惯影响事情业绩的行为呢?A需要革新和增强提高的地方是哪些?请问A跟同事相处的如何?A和您意见纷歧致时他会如何表达?A治理团队时,您是否收到过其他人直接向您投诉?
3)关于候选人的离职原因
例:A离职的主要原因是?当初他离职的时候您挽留过他吗?
4)其他情况
例:就您了解,A有无重大疾病呢?在公司期间有没有不良纪录或纠纷?A跟贵公司的条约关系有没有完全解除?A在跟贵公司签订的劳动关系条约中有没有涉及竞业限制,保密等内容?A跟贵公司有没有欠款?等…
结束:
我们需要向您了解的信息或许就是这些,很是谢谢您的配合。再见。






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