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HR如何跟候选人谈薪?

2018-09-29 阅读次数: 2927


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知己知彼 ,百战不殆 

(1)  了解自己公司的情况

首先你得对应聘的岗位情况全面了解 ,企业的盈利情况、薪酬结构(体系)、薪酬战略、企业所属的行业情况 ,该岗位需具备的技术情况 ,所在地区的经济情况等等。

只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解 ,才华在谈薪的历程才华掌握主动。

这些信息可以通过许多种要领、渠道获得 ,好比 ,薪酬视察表、HR同行间的相同、面试时向应聘者了解、与在职员工相同了解其前公司的情况等。

(2)  了解别人的具体情况

通常 ,候选人的薪酬会虚报 ,尤其是一些职场老鸟 ,谈薪技巧看多了自然而然会用了 ,具备一定的反侦察能力。

好比:薪水虚报10-20%;而如果是在职人员 ,一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的时机。

 所以HR宝宝们准确评估候选人 ,很重要!

(1)  候选人与岗位的匹配度 ,包括事情技术、经验、优势、缺乏 ,在岗位上哪些可能立异的地方;

(2)  该类型人才的市场价位 ,好比 ,一位优秀的HRD年薪可以百万之上 ,但也有号称HRD年薪10w;

(3)  该类人才市场供应情况 ,如果人才供应补给比较足 ,那么薪酬是可以谈判的。



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动之以情 ,晓之以理 

(1)  从公司能给到的优势进行说明

在叙述公司优势的时候 ,HR要明白一点哦 ,纷歧样的人才 ,对关注的点都是纷歧样的。

譬如说:普通岗人才 ,比较注重的是公司的薪资结构 ,晋升空间 ,公司情况等。

待遇A:7.5k ,单休 ,有社保无公积金 ,常加班无加班费 ,年假少;

待遇B:6k ,双休 ,社保公积金 ,少加班且有加班费 ,年假按法定执行。

一般来说 ,有比照的情况下 ,反而觉得待遇B更受接待了。

又譬如说:技术岗人才(或者中高层治理人才) ,会更注重公司是否有行业大牛、薪酬福利、项目前景、公司平台等。

在跟技术岗人才(或者中高层治理人才)相同时 ,要多谈公司的远景计划 ,战略鸿猷 ,未来的生长偏向;

与应聘者交流看法 ,是否定同公司的目标 ,对公司计划的看法、建议 ,求职者希望的平台是什么样子的 ,符不切合公司的需要。

双方有了这些共识后 ,薪资问题就容易解决了。

(2)  从候选人自己的能力进行说明

譬如说许多候选人在简历中或者面试中保存虚报期望、对自己能力预计过高、提高公司的要求等问题。

“候选人虚报期望”

跟候选人聊聊最低可接受的薪资 ,就可以探出他的底 ,差别抵达20%以上的 ,基本都是虚报。

“候选人能力预计过高”

与认为自己具备一定的能力 ,而实际上有欠缺 ,并缺乏以胜任岗位的人聊天。

所以HR一定明白一些该岗位专业知识 ,不必精通 ,但必须要了解 ,这样你才华判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。

当应聘知道你是专业 ,纵然你不指出他错在哪 ,他也会对自己重新评估 ,定位 ,要知道你只是个HR ,不是该岗位的专业人员。



谈薪历程的注意事项

(1)  不要做任何欺瞒

如果你在谈薪时夸大其词 ,就算候选人到了公司 ,也将有两个问题需要我们去面对。

一是人才的流失:

因为前期事情未做到位 ,而使新入职员工进入公司后心理上泛起大的落差 ,导致流失率加大 ,给公司带来不良的社会信誉;

二是在对新入职人员的培养上会增加公司的本钱支出:

他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们 ,所以要走的都走了 ,留下来的心里也是别扭着(公司上下忙里忙外结果人没留住留好 ,郁闷吗)。

(2)  找合适的人最重要

公司性质决定着应聘人员的条理;公司是否能够吸引到候选人的眼球 ,重要的是公司的规模巨细及社会效誉。

公司在谈薪历程中 ,不要盲目追求低薪酬愿意入职的候选人 ,也不要为了追求高能力去寻求高薪酬(凌驾公司预算)的候选人。

(3)  不要嫌弃主动提起薪资的候选人

候选人面试的时候跟你谈薪资 ,这是普遍现象。

因为关于候选人来说 ,公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到几多工具、公司会给他们什么样的福利等等 ,这些他们都需要进行考虑 ,才华做出最终的决定。




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