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《人才测评效劳业务规范》正式公布

2016-02-29 阅读次数: 9527

 前言

本标准凭据GB/T 1.1-2009给出的规则起草 。

本标准由中华人民共和国人力资源和社会包管部提出 。

本标准由全国人力资源效劳标准化技术委员会(SAC/TC 292)归口 。

本标准起草单位:全国人才流动中心、中国人事科学研究院、北京双高人才生长中心、北京首经技术培训中心 。

本标准主要起草人:陈军、袁方、马庆霞、杨凡、张再青、董志超、佟亚丽、周永祯、曹磊、李华、朱国成、王瑱、孙超、赵艳 。

人才测评效劳业务规范

1  规模   

  本标准划定了人才测评效劳的基本要求、效劳流程、效劳要求及效劳评价与革新 。

  本标准使用与人力资源效劳机构(以下简称效劳机构)开展人才测评效劳 。

2 术语与界说

   下列术语和界说适用于本文件

2.1 人才测评  Personnel assessment 

通过定性和定量的要领,对受测者的知识、能力和心里特征等进行丈量和评价运动 。

2.2 笔试 written test

     对受测者掌握相关知识的水平、运用知识解决问题的能力进行测试的要领 。

2.3 心理考试   psychological test

     凭据心理学原理体例人才测评工具,对受测者能力和心理特征进行丈量和评价的要领 。

2.4 面试    interview

     以交流和视察为主要手段,对受测者的知识、能力和个性特征等进行人才测评的要领 。

2.4.1结构化面试  structured  interview

试题组成、人才测评要素、评价标准、时间控制、确定评价人员、实施程序和分数统计等各环节,按统一标准进行规范化设计和执行的面试要领 。

2.4.2半结构化面试  semi-structured interview

   对人才测评要素、评价标准、确定评价人员、实施程序和部分试题统一要求的基础上,评价人员基于职位胜任特征和受测者特点向受测者追加提问的面试要领 。

2.4.3非机构化面试  unstructured  interview

没有既定模式、框架和程序,评价人员基于职位胜任特征和受测者的特点向受测者提问的面试要领

2.5评价中心技术  assessment center

  接纳情景模拟方法,综合运用小组讨论测评、文件筐考试、角色饰演、治理游戏、演讲测评等人才测评要领,对受测者的能力和职位胜任特征等进行人才测评的运动 。

2.5.1小组讨论测评  group  discussion

  受测者围绕给定问题展开讨论并做出结论的人才测评要领 。

2.5.2文件筐考试 in-basket test 

   受测者在划准时间内对给定的与事情有关的文件、报表、信件、电话纪录等资料进行处理的人才测评要领 。

2.5.3角色饰演role play

受测者在待定情景中通过饰演某一角色来处理问题的人才测评要领 。

2.5.4治理游戏 management game 

受测者以游戏的形式,就给定的质料、工具,完成某项以实际任务为基础的模拟运动的人才测评要领 。

2.5.5演讲测评 presentation

受测者在划准时间内,就给定主题独立剖析自己见解和主张的人才测评要领 。

2.6资历测评 biodata measurement 

通太过析受测者的个人基本信息、事情经历与业绩等,评价其职位适应性的人才测评要领 。

2.7信度 reliability

人才测评的可靠性或一致性水平

2.8效度 validity

人才测评的准确性或者有效性水平 。

3 基本要求

3.1 效劳机构

3.1.1 有与开展业务相适应的场合、设施和专职事情人员 。

3.1.2 有适应业务生长需要的规章制度 。

3.2 人才测评效劳从业人员(一下简称从业人员)基本条件

从业人员应具备以下基本条件:

a) 具有大学专科及以上学历 ;

b) 持有人力资源效劳从业人员证书 ;

c) 具备心理学、治理学、人力资源治理等相关专业知识 ;

d) 熟练掌握使用人才测评技术和工具 。

3.3 园地及设施

3.3.1有独立的人才测评园地,情况平静、整洁、宽敞、明亮,通风良好、温度适宜 。

3.3.2应配备电话、盘算机、复印件、打印机等 。

3.3.3人才测评园地宜配备音频、视频等设备 。

3.4  治理规范 

    效劳机构应有完善的治理规范,内容包括:

a) 人员治理规范 ;

b) 人才测评项目治理规范 ;

c) 人才测评命题治理规范 ;

d) 人才测评项目实施规范 ;

e) 人才测评工具研发月使用治理规范 ;

    f) 人才测评保密治理规范 。

4  效劳流程

4.1  接受委托

4.1.1  客户指有人才测评需求的用人单位,以及有人才测评需求的个人 。

4.1.2  效劳机构了解客户的人才测评需求,包括人才测评目的、工具、要求等 。效劳机构应向客户出示能够提供人才测评效劳的资质证明质料 。

4.1.3  效劳机构确认客户的相关资质或身份 。接受客户委托 。

4.2  设计人才测评计划

4.2.1  凭据客户的人才测评需求设计人才测评计划,内容应包括:

a)  人才测评要素 ;

b) 人才测评要领 ;

c) 人才测评工具 ;

d) 人才测评时间 ;

e) 人才测评园地 。

人才测评要领包括:笔试、心理考试、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、评价中心技术(包括小组讨论测评、文件筐考试、角色饰演、治理游戏、演讲测评)、资历评价 。人才测评要领效劳流程见附录A 。

4.2.2  人才测评计划内容宜包括胜任特征 。

4.3  提交人才测评计划

人才测评计划征求客户意见并确认后,向客户提交 。

4.4  签订人才测评项目条约书

效劳机构与客户应签订人才测评项目条约书,明确双方权利义务、保密责任、违约及争议处理步伐等 。

4.5  制定人才测评实施计划

人才测评实施计划内容应包括:

a)人员配置 ;

b)任务分派 ;

c)事情日程 ;

d)运作程序及要求 ;

e)应急预案

4.6选择并培训评价人员

4.6.1凭据人才测评需求,选择评价人员 。

4.6.2评价人员应由相关领域专家、效劳机构专业人员或用人单位相关人员担当 。

4.6.3对评价人员进行人才测评要领和技术等培训 。

4.7施测准备

施测准备的内容应包括:

a)人才测评试题 ;

b)施测用品 ;

c)人才测评园地 ;

4.8实施人才测评

凭据人才测评计划和人才测评实施计划进行人才测评,人才测评要领的效劳流程应切合附录A的要求 。

4.9提交人才测评结果

效劳机构应以书面报告形式向客户提交人才测评结果,内容应包括人才测评分数、签字盖章  ;挂税ǘ允懿庹叩钠兰邸⒅卫硎褂媒ㄒ榈 。

4.10人才测评项目资料归档

归档资料应包括:

a)受测者名单 ;

b)人才测评计划 ;

c)人才测评项目条约书 ;

d)人才测评试题 ;

e)人才测评结果 。

5效劳要求

5.1效劳机构应向客户果真效劳项目、效劳流程、收费标准等信息 。

5.2效劳机构应建立明确的投诉处理流程,并向客户果真 。

5.3效劳机构应对客户信息及受测者信息和人才测评结果等保密 。

5.4效劳机构使用的人才测评工具信度与效度应抵达心理丈量要求 。

5.5效劳机构应如实、客观地向客户提交人才测评结果 。

5.6效劳机构应实时处理客户反响的问题 。

5.7从业人员着装应庄重、大方、整洁 。

5.8从业人员应规范用语,坚持热情的效劳态度 。

5.9从业人员应凭据效劳流程和效劳标准实施人才测评 。

5.10从业人员应对人才测评计划、试题、工具、结果和受测者及客户信息等保密 。

5.11评价人员应凭据人才测评要求客观、公正地评价受测者 。

6效劳评价与革新

6.1通过问卷视察、信息网络、电话视察或面谈等方法,征求客户意见,革新效劳质量 。视察的内容宜包括:

a)对人才测评要领、试题的评价 ;

b)人才测评结果的使用情况 ;

c)对人才测评效劳的革新意见 。

6.2对人才测评结果进行跟踪视察,总结经验,完善人才测评技术和工具,不绝提高信度与效度,革新人才测评效劳质量 。

6.3效劳机构应实时、妥善处理客户或受测者投诉 。

附  录  A

(规范性附录)

人才测评要领的效劳流程

 

凭据客户人才测评需求,选择以下一种或几种人才测评要领对受测者进行人才测评 。

A.1  笔试效劳流程

A.1.1   进行职业剖析,确定人才测评要素率和试卷结构 。

A.1.2   体例试题,制定评分标准 。

A.1.3   施测准备:

a)  准备试卷和施测用品 。

b)  安排人才测评园地和相关的办公园地,人才测评园地标识清晰、座位安排合理 。

c)  发放准考证 。

A.1.4  实施测试:

a)  确认受测者身份,核瞄准考证,宣布规则 ;

b)  分发试卷 ;

c)  受测者作答 ;

d)  接纳并密封试卷 。

A.1.5   评卷:

a)  试评 ;

b)  修订评分标准 ;

c)  正式评卷 ;

d)  复评 ;

e)  抽查 。

A.1.6   统计分数,提交人才测评结果 。

A.2  心理考试效劳流程

A.2.1   凭据人才测评目的,选择恰当的人才测评工具 。

A.2.2   施测准备:

a)  准备考试题本、答题卡、考试指导语或盘算机及相关软件等,考试指导语应简明、清晰、易懂且有礼貌 ;

b)  安排人才测评园地 。

A.2.3   实施考试:

a)  提供考试题本和指导语 ;

b)  受测者凭据考试要求作答 ;

c)  凭据考试手册划定回覆受测者问题 ;

d)  接纳考试题本和答题卡 。

A.2.4   数据处理并提交评价报告 。数据处理和结果解释应遵循考试手册要求,评价报告内容应通俗易懂 。

A.3结构化面试效劳流程

A.3.1  进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.3.2  体例试题 。试题应附评分参考 。

A.3.3  对评价人员进行培训 。

A.3.4  施测准备:

   a)   准备面试资料和施测用品 ;

   b)   安排人才测评园地,包括面试室和候考室 。

A.3.5实施面试:

   a)   确认受测者身份,确定面试顺序,宣布规则 ;

   b)   受测者入场,宣读指导语 ;

   C )  提问,受测者回覆问题,评价人员进行评份 。

A.3.6  统计分数,提交人才测评结果 。

A.4 半结构化面试效劳流程

A.4.1进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.4.2 体例试题 。试题应附评分参考 。

A.4.3 对评价人员进行培训 。

A.4.4 施测准备 。面试施测准备参考A.3.4 。

A.4.5 实施面试 。面试实施流程参考A.3.5.

A.4.6 提交人才测评结果 。

A.5非结构化面试效劳流程

A.5.1 进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.5.2 对评价人员进行培训 。

A.5.3 施测准备 。面试施测准备参考A.3.4 。

A.5.4 实施面试 。面试实施流程参考A.3.5.

A.5.5 提交人才测评结果 。

A.6  小组讨论人才测评效劳流程

A.6.1进行职位剖析,确定人才测评要素和视察要点,设计评分表 。

A.6.2 体例讨论试题 。试题内容应包括指导语、讨论质料和讨论办法 。

A.6.3 对评价人员进行培训 。

A.6.4 施测准备:

   a)  准备讨论题本、评分表和施测用品 ;

   b)  安排人才测评园地,受测者座位以环形或U形摆放,评价人员的位置以便于视察为宜 。

A.6.5  实施测试:

   a)   确认受测者身份,宣布规则 ;

   b)   将受测者分组,每组宜为5-7人 ; 

   c)发放讨论资料 ;

   d)受测者按给定的时间准备,自由讨论,小组总结陈述,评价人员进行评分 。

A.6.6  统计分数,提交人才测评结果 。

A.7  文件筐考试效劳流程

A.7.1 进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.7.2 体例考试质料 。

A.7.3 对评价人员进行培训 。

A.7.4 施测准备:

a)准备考试质料、答题册、指导语等 ;

b)安排人才测评园地 。

A.7.5 实施测试:

a)确认受测者身份,宣布规则,发放考试质料和答题册,宣读指导语 ;

b)受测者在给准时间内完成划定的任务 ;

c)收回考试质料和答题册 。

A.7.6 结果评价:

a)试评 ;

b)修订评分标准 ;

c)正式评卷 ;

d)复评 ;

A.7.7 统计分数,提交人才测评结果 。

A.8 角色饰演效劳流程

A.8.1 进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.8.2 设计角色情景 。

A.8.3 对评价人员进行培训 。

A.8.4 施测准备:

a)准备相关质料和用品 ;

b)安排人才测评园地,评价人员的位置以便于视察为宜 。

A.8.5 实施测试:

    a)确认受测者身份,宣布规则,说明角色要求 ;

    b)宣读指导语,受测者在给准时间内完成划定的任务,评价人员进行评分 。

A.8.6 统计分数,提交人才测评结果 。

A.9 治理游戏效劳流程

A.9.1 进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分方法 。

A.9.2 设计治理游戏 。

A.9.3 对评价人员进行培训 。

A.9.4 施测准备:

a)准备相关质料和用品 ;

b)按游戏需要安排人才测评园地,评价人员的位置以便于视察为宜 。

A.9.5 实施测试:

a)确认受测者身份,宣布规则,发放治理游戏相关用品 ;

b)受测者进行治理游戏,评价人员进行评分 。

A.9.6 统计分数,提交人才测评结果 。

A.10 演讲人才测评效劳流程

A.10.1 进行职位剖析,确定人才测评要素,设计评分表 。

A.10.2 设计演讲题目 。

A.10.3 对评价人员进行培训 。

A.10.4 施测准备 ;

     a)准备演讲题目、评分表和施测用品 ;

     b)安排人才测评园地,评价人员的位置以便于视察为宜 。

A.10.5 实施测试:

     a)确认受测者身份,宣布规则,发放演讲题目 ;

     b)宣读指导语,受测者演讲,评价人员进行评分 。

A.10.6 统计分数,提交人才测评结果 。

A.11 资历评价效劳流程

A.11.1 进行职位剖析,确定评价的具体内容与指标 。

A.11.2 体例资历评价表,确定评分权重和评分要领 。

A.11.3 小规模试用,对所得结果进行评估,修订资历评价表 。

A.11.4 收集受测者资历信息,信息应真实、全面 。

A.11.5 对评价人员进行培训 。

A.11.6 评价人员进行评分 。

A.11.7 统计分数,提交人才测评结果 。

参  考  文  献

 

[1]  DuaneP.Schultz.工业与组织心理学.时勒,译.北京:中国轻工业出书社.2004.

[2]  郑日昌.心理考试与评估.北京:高等教育出书社.2005.、

[3]  胡月星.梁康.现代领导人才测评.北京:国家行政学院出书社.2004.

[4]  赵洪俊.中国领导人才华力测评技术参考手册.北京:新华出书社.2006.

[5]  中国心理学会.心理考试治理条例.2008.

[6]  中国心理学会.心理考试事情者职业品德规范.2008.

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