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HR:如何做好招聘需求剖析

2018-12-04 阅读次数: 2207

年后不少用人部分提出招聘需求 ,作为招聘专员凭据什么确定招人是否真需求 ,是否合理性?千万不要他们嗣魅招你就招。所以 ,做好招聘需求剖析是当务之急。

我们为什么要招聘?原因有五个:

1、有人离职

2、事情量增加

3、新岗位

4、储备

5、准备换人

判断是否真需求的要领 ,有五句话:

1、事情内容不明确的不招。要招的这个人 ,计划具体让他做什么 ,不要笼统的 ,要具体的事情内容描述;

2、招来没有人管的不招。谁将是他的师傅 ,师傅是怎么想的 ,做好准备没有?

3、能内部协调调配的不招。如果不可按计划招到 ,用人部分的卖力人 ,有什么备选计划 ,备选计划有没有可能成为主计划?

4、不可能完成的需求不招。能不可制定出招聘计划 ,做不出招聘计划的需求 ,不要说“试试看 ,想步伐” ,应该立即调解;

5、简单的换人需求不招。对现有人员不满意 ,如果只是治理问题 ,治理问题改善前 ,不招新人。

对上述5句话 ,后两句可能有争议 ,确拭魅招聘有时是个偶然事件 ,有撞运气的身分 ,实际事情也需要以业务为导向 ,这样表达 ,是为了倒逼用人部分和HR部分一起 ,不要老想着换人 ,用新人;要着眼培养人 ,用人优点 ,不绝提升治理水平 ,将人才资产盘活。

招聘需求剖析办法

严格地讲 ,招聘需求剖析尚未形成特别科学和准确的要领 ,但可以实验接纳以下思路:

第一步:岗位信息的收罗搜集

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源 ,实地考察、任职者访谈、绩优者剖析等是收罗搜集岗位信息的有效要领。

第二步:岗位信息的整理提炼

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面:

(一)岗位职责要求:岗位的要害产出是什么?岗位对人的行为要求是什么?这些要求哪些是对人的 ,哪些是对事的?

(二)事情情况特点:是否要求担负较大的事情压力?事情节奏快慢如何?岗位在公司中的职位如何?任职人所在团队气氛如何?

(三)公司文化要求:公司提倡什么样的价值观?公司体现什么样的精神风貌?公司需要体现什么样的事情作风?

(四)公司生长需要:公司未来的业务偏向是什么?在可预见的未来 ,业务生长对人的要求将爆发什么样的变革?

第三步:汇总岗位的用人要求

从“知识、技术、经验”、“能力”、“动机/价值观”三个维度 ,对上述信息加以汇总 ,形成岗位用人要求。

第四步:有效招聘要素的选择

上述岗位用人要求是一种理想状态 ,但企业需要的是最合适的人 ,而不是“完美”的人。在招聘历程中 ,不需要面面俱到 ,只需要重点选择若干个焦点要素作为考察点?疾斓愕娜ê獗曜既缦拢

(一)培养本钱:某项考察点在短期内进行培养的难易水平。易于培养的 ,作为考察的次要标准或不予考察;不易培养的 ,则作为主要考察点。

(二)人群区分度:某项考察点在应聘者群体中的差别度和区分度。区分度小的 ,作为次要标准或不予考察;区分度大的 ,则作为主要考察点。

(三)情况约束度:某项考察点因情况因素对职责发挥的影响水平G榭鲈际雀叩 ,作为次要标准或不予考察;约束度低的 ,则作为主要考察点。

(四)可权衡度:某项考察点能用现有方法进行权衡的水平。不可或不易权衡的 ,作为次要标准或不予考察;易于权衡的 ,则作为主要考察点。

需求不对理下的招聘事情 ,会拖死HR部分 ,我们的HR部分将永远忙于人事事务事情 ,没有精力来思考和落实人力资源治理事情 ,最后的结果只能是 ,天天招人 ,始终无人可用。所以 ,判断招聘需求是否合理性是一个有须要性的事情。




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