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HR:学会判断应聘者的稳定性很重要

2019-01-02 阅读次数: 2171

关于HR来说,确定候选人不是最难的事,难的是怎么说服目标候选人接受offer,更难的是怎么包管候选人不会“一周游”、“一月游” 。

因此,岂论是从招聘本钱,照旧从员工离职率来考虑,HR还得确认应聘者的稳定性 。

那要怎么判断应聘者的稳定性呢?

01

筛选简历阶段

1

从事情经历量

在简历上看看应聘者的事情经历、各个职业之间的相关性,再画出他的职业路径,看看是否有清晰的职业计划 。一般来说,有清晰的职业计划的应聘者稳定性要远远高于无计划的求职者 。

2

从任职年限权衡

留意应聘者每份事情的任职年限、跳槽频率等,对其稳定性进行评估:

1)跳槽频率平均低于两年的求职者,对跳槽有惯性,稳定性比较差;

2)任职时间越来越长,跳槽频率越来越低,说明应聘者稳定性在上升;

3)职业空白期较长的求职者,要么是稳定性差,要么是能力一般 。

3

从婚育情况权衡

这里没有歧视未婚男女的意思,只是从招聘经验来说,高龄未婚男女的稳定性,相对来说会比较差,因为结婚生子的可能性大,离职率明显较高 。

02

借助心理测试

可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试 。

1

通过心理测试进行评估

现在许多人才测评软件都会有关于稳定性的测试,心理测试一般通过量表或图形影射进行测试,可以在一定水平上反应应聘者的潜意识 。

2

通过其它心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征简直能够影响人的行为,职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系 。

欲望——欲望大了,经常爆发不满足感,为了满足自己的欲望而选择跳槽,因为见效时间短 。

攀比——爱攀比的人,总会觉得自己亏损,认为自己可以获得更多,一定会寻求跳槽来缓解 。

冒险性——冒险性强的人总喜欢实验新的工具,一旦对事情失去了新鲜感,就会马上跳槽 。

03

面试评估阶段

应聘者劈面试问题的回覆也能判断应聘者的稳定性:

1

从离职原因权衡

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的∥拷寮点”,我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份事情的离职原因进行进一步确定 。

从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性,也可由此评估其稳定性 。

2

从对岗位的了解权衡

一般来说,抱着试试看的态度找事情的人,或者说目标不明确、稳定性不敷好的人,往往投过许多公司许多职位,对公司的了解一般都不敷深入,纵然有所了解,也执偾网上看到的一些基本资料,对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识 。

因此,HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解水平侧面判断其稳定性 。

3

从事情所在合适度权衡

事情所在合适度指的是应聘者对目标事情的事情情况及地舆位置是否满意 。这往往是招聘历程中被忽略的问题,但实际上,在招聘历程中应聘者了解到他们可能事情的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于事情所在的原因提出离职的例子并不鲜见 。

4

从个人性格权衡

员工能否在公司里长时间任职,除了薪资,另有人际关系,这就要看其是否能与部分领导、同事爆发化学反应 。如果是截然差别的性格,就如部分员工是急性子的人,部分员工是慢性子的,那在团队相助中,要么是慢性子磨死急性子,要么急性子逼死慢性子,这就看种种性格员工的比例了 。

5

从岗位级别匹配度权衡

在小公司里做主管、部长的人,去到至公司做一个下层员工,这心里能平衡吗?平台巨细的变革弥补不了职位、职权的落差 。所以,正常情况下,升职跳槽的稳定性较高,平级跳槽的稳定性居中,降职跳槽稳定性最差 。

总体来讲,HR要寻找的是这2种人:

1.  能够并想在稳定的基础上寻求生长的应聘者

2.  自身稳定水平与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者





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