w88win优德

w88win优德·(中国)手机版官网

HR:面试时 ,怎样识别应聘者会“闪电离职”?

2019-03-07 阅读次数: 2315

1.从应聘者职业计划水平权衡

一般而言 ,有较好职业生涯计划的应聘者稳定性较高。因此 ,留意应聘者简历中以往事情经历所从事的行业与职位 ,由此判断职业稳定性:

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位事情 ,这样的应聘者有相当好的职业生长偏向与职业生涯计划 ,稳定性最强。

若应聘者一直在相同行业差别职位或差别行业相同职位生长的 ,这样的应聘者也有较明确的职业生长偏向 ,稳定性比较高。

纵然应聘者以往事情经历不可通过行业、职位进行归类 ,但目前所从事的职位连续时间较长 ,已经形成终身职业的趋势 ,这样的应聘者稳定性也比较高 ,但在面试时就要与其谈论转变职业生长偏向的原因。

2.从应聘者以往个人经历的时间权衡

留意应聘者每份事情的延续时间、变换事情的频率、每份事情间的间隔时间等 ,对应聘者稳定性进行评估。以下一些判断的标准可供参考:

开始事情的5年内 ,若变换3次或以上事情单位的人员稳定性比较差。

若应聘者以往几份事情的延续时间基内幕同 ,他可能就已经形成了一种离职习惯 ,这种应聘者的职业稳定性比较差 ,但属于有纪律的。

若应聘者每份事情延续的时间呈增长趋势且变换事情的频率呈递减趋势的 ,说明应聘者的职业稳定性正不绝增长 ,这种应聘者的职位稳定性会比较好 ,也比较容易找到纪律。

视察应聘者每次事情的起止时间 ,若事情结束时间基本上都不是条约期内的 ,说明应聘者中途离职的可能性比较大 ,相对稳定性也比较差。

若应聘者每份事情间的间隔时间都比较长 ,说明他往往是在没有找到下一份事情就已经提出告退或被辞退 ,这种应聘者的稳定性会很差 ,个性往往也是激动和不敷理智的。

3.通过心理测试进行评估

现在许多人才测评软件都会有关于稳定性的测试 ,可以在一定水平上反应应聘者的潜意识 ,为评估提供较为客观和科学的依据。

但应该记着的是 ,不可仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性 ,必须要与通过其它评价要领获得的结果进行匹配:若结果一致 ,可以增加评估的准确性;不然 ,两个矛盾结果要通过更多的评估方法加以验证。

4.通过心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果 ,因此 ,心理特征简直能影响人的行为。若在面试历程中发明应聘者有相应的心理特征时 ,就要特别留意其职业稳定性 ,一般而言 ,影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理等三个方面:

首先是欲望。古话说:知足常乐。欲望对人的影响很大:欲望越大的人 ,稳定性越差 ,越容易跳槽。

第二是攀比。爱攀比的人总觉得自己亏损 ,认为自己可以获得更多 ,所谓“人比人 ,气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理抵达一定强度时 ,一定会寻求跳槽来缓解。

第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢实验新的工具。长时间呆在同一个事情岗位 ,不是冒险性强的人所需要的 ,所以说 ,冒险性强的人稳定性相对差。

5.从了解离职原因权衡

通过个人简历及心理测试 ,我们可以了解到应聘者稳定性的∥拷寮点” ,但需要通过在面试中具体询问每份事情的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性 ,也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题 ,每名候选人使用2-5题为宜 ,要害性人才适当增加 ,可凭据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的事情情况。包括待遇、事情性质、事情满意度等等。(要害在于追问对方对目前状况的满意水平 ,并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

你为什么决定换事情?你认为原公司有什么缺乏?(视察对方的眼睛 ,判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

你最喜欢的事情是什么?为什么?请谈谈你在选择事情时都考虑哪些因素?如何看待待遇和事情条件?(同时可判断对方的剖析能力和自知力)

你为什么选择来我们公司事情?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份事情生活而盲目求职的人培养潜质不高 ,但对公司的不了解不应成为重点)

你对我们公司提供的事情有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先 ,提出不切实际要求的可不予考虑)

你认为自己有哪些有利条件?哪些倒运条件?如何克服这些倒运条件?(对方论述“倒运条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人 ,自己也将最终成为那种人)

你认为在一个理想的事情单位里 ,个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。差别的职位需要差别价值观的人 ,但基本看法不可和企业文化相差太远)

你为什么喜欢这种事情?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向 ,以判断对方是否适合应聘的职位)

你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的事情有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

6.从与组织合适度权衡

组织合适度指的是组织的行为方法与价值观是否与应聘者相适应 ,这是事情满意度的一个重要部分 ,也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

面试时 ,首先需了解应聘者将所处组织的事情气氛 ,必须重点了解的是应聘者未来直接主管的事情作风。

另外 ,通过了解应聘者以往经历的事情节奏 ,与他需进入的团队进行比照 ,若事情节奏比较匹配的话 ,应聘者的组织适应度会相比照较高 ,稳定性也比较好。

7.从事情所在合适度权衡

事情所在合适度指的是应聘者对目标事情的事情情况及地舆位置是否满意。

这往往是招聘历程中被忽略的问题 ,实际上 ,在招聘历程中 ,应聘者了解到他们的事情所在后就退出了应聘 ,或者入职几天内就由于事情所在的原因提出离职的例子并不鲜见。

8.了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换事情比较频繁的应聘者 ,可以问这样的问题:“年轻人可以用一种‘旅游’的心态来面对各行业各岗位的事情 ,然后再选择恒久的职位 ,请结合你的实际情况 ,谈谈对这种问题的看法” ,虽然 ,并不是同意这种看法的应聘者都是稳定性较差 ,要具体询问他们所持的态度 ,以及他们是否希望稳定下来。








来源:互联网(版权归原所有 ,如有疑问 ,联系删除)

分享到
sitemap网站地图