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HR:怎么做到看人面试不走眼?

2019-04-22 阅读次数: 2730

1  “看前”充分准备

HR经常犯的一个过失就是接到招聘任务后 ,埋头苦干 ,陷入繁琐的、事务性的漩涡中 ,最后招了过失的人还被老板骂。

偏向大于努力 ,你有没有想过 ,其实并不是你的招聘能力不可 ,而是你前期的准备事情没有充分。

首先 ,我们要明确招聘岗位对人才的需求 ,包括任职资格、岗位权责利等 ,再凭据这些标准 ,评估求职者简历的匹配度。

其次 ,充分了解用人部分的选人习惯 ,尤其是通过相同交流去视察这些部分内体现优秀的员工 ,他们身上有都有什么共性。

最后 ,做好面试前的预筛选。

为了提高着聘效率与选人的准确性 ,HR在面试前有须要通过电话交流、在线测评等方法进行一次预筛选。例如公司要实行996事情制 ,求职者很是抵触加班 ,那么即便因为某些因素将其“骗过来” ,终究也无法恒久。

2  “看中”明察秋毫

做过招聘的都有体会 ,求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难掌握。如何在面试历程中看到求职者最真实的一面 ,精准判断其胜任力 ,照旧首推STAR法:

Situation(情景):

指其时的情况怎样 ,配景是怎么样的 ;

Task(任务):

指的是事情 ,具体是做什么的 ,是什么样的角色 ;

Action(行动):

指对其时的情况有何反应 ,具体接纳了什么行动 ;

Result(结果):

其时的结果如何 ,爆发了什么样的反?

我发明平时许多HR即便明白STAR工具但就是用欠好 ,原因就是无法控制自己的人性 ,主观倾向性严重。

要领用对了 ,才有可能招到对的人。

3  “看后”视察论证

“春眠不觉晓 ,简历来骚扰。面试自荐中 ,忽悠知几多。” 这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

作为招聘的辅助工具 ,配景视察在降低录用危害方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全笼罩 ,那至少对要害性岗位、中高层岗位与面试历程中有重大疑问的人得开展背调。

背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉探询等形式 ,主要为了验证求职者的事情经历、离职原因、薪资待遇、职业品德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。






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