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HR:发放offer ,HR如何才华机智避坑?

2019-04-29 阅读次数: 2742

一、Offer只是一纸通知书?

我们首先了解下什么是offer。

Offer指“录用通知书” ,体现用人单位经过筛选、面试、背调等环节 ,最终决定录用候选人。

Offer上还会注明录用部分、任职岗位、薪资标准、汇报层级、试用期限、入职所需资料等相关信息。

外貌看来 ,在发offer时 ,用人单位还没开始正式用工 ,候选人也没与单位签订劳动条约建立劳动关系 ,双方此时的关系貌似十分“软弱”。

可企业一旦想要毁约 ,可得小心了。

因为offer可不但仅是一张纸 ,而是用人单位向特定候选人发出的关于建立劳动关系的一种“要约” ,一份具有执法意义的“要约”。


二、说不 ,也要担负执法责任

凭据条约法 ,offer抵达候选人后便已生效 ,对企业爆发执法约束力。

理论上 ,如果企业想要撤回 ,必须在offer抵达候选人之前 ,将撤回通知送达候选人。

但由于offer比撤回通知先发出 ,这一点在实际上很难做到 ,做到了也很难证明。

所以 ,发出去的offer ,不是你想撤回就撤回的 ,是有一定的执法危害的。

为制止这些问题 ,HR在发放offer时 ,需要注意什么呢?


三、零危害的offer怎么发?

?明确offer的生效条件

写清生效的条件 ,制止双方对Offer的理解有歧义。

常用的生效的条件有:

1.员工提供的相关资料和证明是真实有效的 ;

2.体检结果切合公司和岗位要求。

3.其他相关的未尽事宜。

(如:在offer 生效之日前 ,公司组织结构没爆发厘革等)。

?列明企业单方解除offer的条件

好比:

1.用人单位遭遇重大情势变换 ,如破产清算等。

2.候选人有犯法行为 ,被依法起诉的。

3.候选人完全丧失劳动能力 ,无法满足拟录用岗位需求。

?取消offer的时机

《条约法》第十九条划定 ,有下列情形之一的 ,要约不得取消:

(一)要约人确定了允许期限或者以其他形式明示要约不可取消 ;

(二)受要约人有理由认为要约是不可取消的 ,并已经为履行条约作了准备事情。

《条约法》第二十条划定 ,有下列情形之一的 ,要约失效:

(一)拒绝要约的通知抵达要约人 ;

(二)要约人依法取消要约 ;

(三)允许期限届满 ,受要约人未作出允许 ;

(四)受要约人对要约的内容作出实质性变换。

所以 ,如果企业想毁约 ,千万不要拖。

有时为了规避候选人迟迟不回复 ,企业也不便当毁约这种情况 ,通 ;嵩诼加猛ㄖ仙枇⒒馗雌谙 ,如果候选人在期限内不回复 ,则录用通知自动失效。






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