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HR:怎样做到看人面试不走眼?

2019-04-29 阅读次数: 3493

1.“看前”充分准备

HR经常犯的一个过失就是接到招聘任务后,埋头苦干,陷入繁琐的、事务性的漩涡中,最后招了过失的人还被老板骂。

偏向大于努力,你有没有想过,其实并不是你的招聘能力不可,而是你前期的准备事情没有充分。

首先,我们要明确招聘岗位对人才的需求,包括任职资格、岗位权责利等,再凭据这些标准,评估求职者简历的匹配度。

其次,充分了解用人部分的选人习惯,尤其是通过相同交流去视察这些部分内体现优秀的员工,他们身上有都有什么共性。

最后,做好面试前的预筛选。

为了提高着聘效率与选人的准确性,HR在面试前有须要通过电话交流、在线测评等方法进行一次预筛选。例如公司要实行996事情制,求职者很是抵触加班,那么即便因为某些因素将其“骗过来”,终究也无法恒久。

2.“看中”明察秋毫

做过招聘的都有体会,求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难掌握。如何在面试历程中看到求职者最真实的一面,精准判断其胜任力,照旧首推STAR法:

Situation(情景):

指其时的情况怎样,配景是怎么样的 ;

Task(任务):

指的是事情,具体是做什么的,是什么样的角色 ;

Action(行动):

指对其时的情况有何反应,具体接纳了什么行动 ;

Result(结果):

其时的结果如何,爆发了什么样的反?

我发明平时许多HR即便明白STAR工具但就是用欠好,原因就是无法控制自己的人性,主观倾向性严重。

要领用对了,才有可能招到对的人。

3.“看后”视察论证  

“春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知几多。” 这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

作为招聘的辅助工具,配景视察在降低录用危害方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全笼罩,那至少对要害性岗位、中高层岗位与面试历程中有重大疑问的人得开展背调。

背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉探询等形式,主要为了验证求职者的事情经历、离职原因、薪资待遇、职业品德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。

总结起来,HR招人容易,但要招对人却真的很难。

有人诉苦选人这件事,光靠HR的专业能力也没用 ;那我想说,身为HR,至少你得要尽人事,然后才华听天命。

招错人的苦,做过HR的其实都懂。因为企业的生长一定是建立在选对人的基础之上,人错了,事也会随着错。

有位CEO曾说,评价一个企业的治理水平如何,要看其用人水平。那么我以为评价一个HR的能力如何,则首先要看其选人的能力。







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