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HR:hr薪酬谈判的技巧及话术

2019-05-31 阅读次数: 2136

1

了解候选人对薪酬的期望

了解候选人对薪酬的期待值 ,会让HR自己心里有一个底 ,接下来怎么谈 ,谈到几多可以考虑等等。

不过我们在相同的历程中 ,可以使用一些不太直白的用词:“顺便了解一下”“或许规模在几多”“期望薪资几多左右可以接受”“自己给自己设定的薪酬下线是几多”...

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感受 ,也可以满足候选人可能不肯意透露目前具体薪酬的想法。

我们已经相同了关于您的经历和学识 ,那我这边顺便想了解一下 ,您目前的薪资规模在几多呢  ?

您是否愿意说一下 ,你能接受的薪酬下线。

我看了一下 ,您简历上写得薪酬在7k左右 ,那现在心理价位在这个基础上或许加了几多呢  ?

2

就公司的薪酬问题说与候选人

在了解了候选人的期待薪资之后 ,我们不要急着给反响或者说是开始“压价”。我们可以先论述公司薪资架构 ,福利待遇等等 ,让候选人了解清楚了这些内容 ,再开始聊关于薪酬的问题。

譬如说可以论述一下“上班时间”“休息时间”“生长平台”“未来计划”“同事关系”等等 ,都是福利闪光点。

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金 ,激励奖金是凭据公司完成总业绩后 ,凭据百分比奖励的 ,提成是凭据你自己的业绩百分比算的。

薪酬和福利 ,每个公司都有一套自己的算法。

我们公司除了薪酬不错之外 ,福利方面也很给力。牢固的下午茶“喂饱肚子才华更好事情” ,跟你一起思考未来的职场路怎么走“有愿景才华走更远”......

3

把薪“压”到合理合适的规模

如果候选人的期待薪资是7k ,我们直接说4k行不可 ,这个时候候选人心里一定是无奈至极“这HR可真会算” ,然后笑着给你摇摇头。

所以如何“压”到合理合适的规模内 ,HR可以从:(1)弱化候选人应聘岗位对公司的重要性 ,(2)强调该岗位候选人之间的竞争性 ,(3)向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

我们公司是一个专门做运营的公司 ,纷歧样的岗位对公司来说 ,薪酬制定是纷歧样的。像设计这一块的话 ,可能在公司中占比不会太大 ,所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差别 ,不过公司有足够的素材库 ,可以给你发挥设计天马行空的空间。

我这边了解了你的期望薪资 ,不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望 ,可是我们公司在行业中具备奇特的领先优势 ,我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。

是这样的一个情况 ,您的能力呢我们这边是蛮认可的 ,不过现在候选人蛮多的 ,薪酬这方面另有待商榷 ,不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢  ?







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